Как в 7 раз увеличить количество откликов на вакансии рабочих, чтобы hr отдел начал работать с потоком откликов вместо холодных звонков по базам job-сайтов
C каким запросом пришел клиент
Компания производит светотехническую продукцию. Численность компании около 500 сотрудников, и большая часть из них – рабочие на конвейере.
Размещались на Avito, hh, вкладывали бюджет в рекламу на ТВ, радио и билборды, но результаты не радовали: откликов было крайне мало. HR-отдел не понимал, что делать, а рекрутеры начали выгорать от огромного количества «нет, не ищу» от соискателей.
К нам компания пришла за помощью в подборе: понять, как сделать в 2-3 раза больше откликов.
Размещались на Avito, hh, вкладывали бюджет в рекламу на ТВ, радио и билборды, но результаты не радовали: откликов было крайне мало. HR-отдел не понимал, что делать, а рекрутеры начали выгорать от огромного количества «нет, не ищу» от соискателей.
К нам компания пришла за помощью в подборе: понять, как сделать в 2-3 раза больше откликов.
Провели первичный аудит и вот что выяснили
Плюсы:
Главная сложность – привести людей, а дальше в компании есть все, чтобы сотрудники работали долго и счастливо. По анализу кадрового рынка в Тольятти мы поняли, что люди в городе есть, поэтому мы с удовольствием взялись за решение этого кейса.
- В компании нет текучести и сотрудники держатся за работу – внутри выстроена система наставничества, есть возможности для карьерного роста и роста дохода.
- Компания поддерживает идею инклюзивности – для работы на конвейере они нанимают людей в том числе с ограниченными возможностями
- Предлагают зарплату ниже рынка, поэтому нанять мужчин не представляется возможным
- Производство расположено в промзоне, и у соискателей возникают проблемы с тем, чтобы доезжать на собеседования.
Главная сложность – привести людей, а дальше в компании есть все, чтобы сотрудники работали долго и счастливо. По анализу кадрового рынка в Тольятти мы поняли, что люди в городе есть, поэтому мы с удовольствием взялись за решение этого кейса.
Что мы сделали
1) Выделили сегменты соискателей, которым будет интересна вакансия, чтобы настроить рекламные кампании с максимальной эффективностью.
Их было три:
– женщины,
– люди 45+,
– несовершеннолетние 16-17 лет,
– люди с ограниченными возможностями.
По количеству потенциальных кандидатов ставку сделали на первый сегмент, женщин. Они могут выполнять несложную работу по сборке, и при этом для них зарплата находится в рынке.
2) Проанализировали рекламную кампанию за прошлый месяц. Посчитали отклики и замерили конверсии из просмотра вакансии в отклик.
За месяц было 124 отклика: 117 на hh и 7 с Avito. Потенциал кадрового рынка был сильно больше, поэтому мы были уверены в результате.
По конверсиям было чуть лучше: 5,74% Avito и 6,8% hh.
Их было три:
– женщины,
– люди 45+,
– несовершеннолетние 16-17 лет,
– люди с ограниченными возможностями.
По количеству потенциальных кандидатов ставку сделали на первый сегмент, женщин. Они могут выполнять несложную работу по сборке, и при этом для них зарплата находится в рынке.
2) Проанализировали рекламную кампанию за прошлый месяц. Посчитали отклики и замерили конверсии из просмотра вакансии в отклик.
За месяц было 124 отклика: 117 на hh и 7 с Avito. Потенциал кадрового рынка был сильно больше, поэтому мы были уверены в результате.
По конверсиям было чуть лучше: 5,74% Avito и 6,8% hh.
3) Чтобы сформировать уникальное ценностное предложение, которое поможет выделиться вакансии компании среди тысяч других, провели интервью с представителями компании по авторскому списку из 60 вопросов.
По итогу получили список из более, чем 20 плюсов компании вместо типичных «Оформление по ТК РФ, есть доставка и дружный коллектив»
4) Соединили мотиваторы будущих сотрудников и уникальное ценностное предложение и написали магнитный текст вакансии.
Сделали акцент на заботе о сотрудниках, гибкий график и время начала рабочего дня, стабильную команду, где люди ценят свою работу, удобную бесплатную доставку и полностью белую заработную плату.
5) Составили скрипт звонка, который выполняет 2 задачи:
– повышает доходимость соискателей на собеседование,
– решает проблему с наймом рабочих с деструктивными зависимостями за счет внедрения в скрипт авторского вопроса, который с 99% гарантией отсеивает «проблемных» соискателей.
6) Запустили рекламные кампании на Avito и hh.
И здесь мы столкнулись с трудностью: первые тесты на hh показали конверсию ~3%.
По итогу получили список из более, чем 20 плюсов компании вместо типичных «Оформление по ТК РФ, есть доставка и дружный коллектив»
4) Соединили мотиваторы будущих сотрудников и уникальное ценностное предложение и написали магнитный текст вакансии.
Сделали акцент на заботе о сотрудниках, гибкий график и время начала рабочего дня, стабильную команду, где люди ценят свою работу, удобную бесплатную доставку и полностью белую заработную плату.
5) Составили скрипт звонка, который выполняет 2 задачи:
– повышает доходимость соискателей на собеседование,
– решает проблему с наймом рабочих с деструктивными зависимостями за счет внедрения в скрипт авторского вопроса, который с 99% гарантией отсеивает «проблемных» соискателей.
6) Запустили рекламные кампании на Avito и hh.
И здесь мы столкнулись с трудностью: первые тесты на hh показали конверсию ~3%.
Как мы поступили?
Проанализировали текст вакансии → нашли потенциально слабые места → упростили и сократили текст.
В результате подняли конверсию с 3% до 11%
Всегда текст вакансии – это ключевой способ изменения конверсии, то есть чем более продающий текст вакансии, тем больше будет процент отклика из тех, кто посмотрит вакансию
7) Оптимизировали настройку продвижения на Avito и HH с целью охвата максимального количества потенциальных соискателей.
На каждой площадке есть тонкие настройки, с которыми обычный hr не знаком. Плюс сами площадки постоянно меняют алгоритмы, и чтобы их знать, надо постоянно держать руку на пульсе.
В результате подняли конверсию с 3% до 11%
Всегда текст вакансии – это ключевой способ изменения конверсии, то есть чем более продающий текст вакансии, тем больше будет процент отклика из тех, кто посмотрит вакансию
7) Оптимизировали настройку продвижения на Avito и HH с целью охвата максимального количества потенциальных соискателей.
На каждой площадке есть тонкие настройки, с которыми обычный hr не знаком. Плюс сами площадки постоянно меняют алгоритмы, и чтобы их знать, надо постоянно держать руку на пульсе.
Результаты
- За неделю с 05.12 по 11.12 получили 223 откликов: 175 с Avito и 48 с hh. Прогноз с теми же настройками рекламной кампании ~900 откликов в месяц
- Рост конверсий в отклики: на Avito – с 5,74% до 9,16%, на hh – с 6,8% до 11,43%.
- HR-отдел отказался от «холодных» звонков и работает только с входящим потоком заявок.
- Текст вакансии попадает в сегменты аудитории соискателей, которым интересно предложение работодателя, хоть оно в целом по зарплате ниже рынка.
- Avito показал себя особенно эффективно – раньше за месяц было всего 7 откликов, теперь 175 за неделю.
Дали нашему клиенту рекомендации на будущее
- Отслеживать количество откликов и конверсии отдельно в разрезе Avito и hh
- Измерять стоимость подбора: учитывать затраты на рекламу, работу HR-отдела, адаптацию и т. п.
- Продолжать маркетинговый анализ: регулярно пересматривать тексты объявлений, проводить тесты, отслеживать новые инструменты и фичи площадок (Avito, hh).
- Обучить HR-отдел массовому подбору
- Следить за скоростью ответа на отклики и сроками найма
У вас не работает Avito и hh при подборе рабочих на производство?
Приходите на индивидуальный онлайн-разбор вашей ситуации, где мы дадим 3-4 точечных инструмента для закрытия ваших вакансий за 2 недели. Это бесплатно